Die Ausgangslage ist fast immer dieselbe. Der Betrieb hat ein gutes Jobangebot, faire Leistungen, ein motiviertes Team und moderne Strukturen. Und trotzdem: kaum Bewerbungen. Das liegt selten am Angebot. Es liegt am Weg dorthin.
Warum niemand sich bewirbt
Sechs Gründe tauchen bei fast jedem Betrieb auf, mit dem wir sprechen.
Der Bewerbungsprozess ist zu aufwendig: Allein das Anschreiben schreckt ab. Er ist zu lang und zu kompliziert. Über Inserate erreichst du nur, wer aktiv sucht. Wer gut angestellt ist, sucht nicht. Und wer sucht, verbringt Stunden auf Jobportalen. Dazu kommt: Es gibt kaum öffentliche Einblicke in den Betrieb, niemand weiss, wie es bei dir wirklich ist. Und beworben wird sich heute vom Handy aus, während die meisten Bewerbungsformulare mobil unbrauchbar sind.
Funnel-Recruiting: der Bewerbungsprozess als Trichter
Funnel-Recruiting strukturiert die Personalsuche wie einen Trichter. Ganz oben viele Menschen, die dich noch nicht kennen. Ganz unten wenige, die wirklich passen. Dazwischen führt ein klarer Weg.
Es kombiniert die Prinzipien des Marketings mit den Anforderungen des modernen Recruitings: Social Media bringt die Aufmerksamkeit, eine Landingpage mit kurzer Umfrage macht das Bewerben leicht, und heraus kommen qualifizierte Bewerbungen statt eines Stapels unpassender Dossiers. Genau das ist unsere Recruiting-Kampagne.
Die fünf Phasen
Phase eins, Bekanntheit: Aufmerksamkeit schaffen und den Betrieb als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Der Touchpoint sind Kurzvideos über das Unternehmen und die offenen Stellen.
Phase zwei, Interesse: Die konkrete Stelle wird in einem längeren Video vorgestellt, von Menschen, die sie kennen.
Phase drei, Überlegung: Jetzt geht es um Vertrauen. Kurzvideos über die Vorteile, und über die gesammelten Daten werden genau die Leute wieder erreicht, die sich schon einmal interessiert haben.
Phase vier, Bewerbung: Die Hürde muss niedrig sein. Eine vorqualifizierte Bewerbung über eine mobile Landingpage mit kurzer Umfrage dauert etwa eine Minute, kein Anschreiben, kein Dossier.
Phase fünf, Auswahl: Telefonischer Erstkontakt, Qualifikation prüfen, und nur die passenden Kandidaten gehen an den Betrieb weiter.
Was sich dadurch ändert
Für jedes Problem vom Anfang gibt es einen Gegenzug.
Kein Anschreiben mehr: Alle nötigen Angaben kommen über die Umfrage. Nicht nur Aktivsuchende, sondern auch passive Kandidaten werden erreicht: Menschen, die gerade nicht suchen, aber wechseln würden. Statt komplexer Prozesse eine Bewerbung, die etwa eine Minute dauert. Statt stundenlangem Durchsuchen von Jobportalen eine gezielte, automatisierte Ansprache über Social Ads. Statt fehlender Einblicke eine sichtbare Positionierung als Arbeitgeber. Und statt eines unbrauchbaren Formulars eine Landingpage, die fürs Handy gebaut ist.
Für wen sich das lohnt
Am stärksten wirkt der Ansatz dort, wo der Arbeitsmarkt eng ist: Handwerk, Industrie, Gastronomie, Pflege, Bau. Also überall dort, wo Inserate seit Jahren ins Leere laufen.
Er funktioniert genauso für Lehrstellen, dort sogar besonders gut, weil Jugendliche fast ausschliesslich über das Handy suchen. Mehr dazu unter Fachkräfte finden.
Und noch etwas: Die Videos, die für die Personalsuche entstehen, arbeiten auch für die Kundenseite weiter. Ein Markenfilm oder laufender Content im Abo zahlt auf beides ein.
Erstgespräch
Offene Stellen, die niemand sieht?
Erzähl uns, welche Stelle du besetzen willst und was du bisher versucht hast. Wir sagen dir ehrlich, ob eine Recruiting-Kampagne bei dir Sinn macht. Manchmal ist die Antwort nein.
